Piret Lintnermann
Töönarkomaaniast on palju räägitud, kuid vähem kirjutatud. Mis vahe on ja nn töönarkomaania ja tööst haaratuse vahel, kuna mõlema konstrukti all mõistetakse intensiivset töötamist. Personaliotsingu puhul on tavaks hinnata inimest peaasjalikult tema töötulemuste ja – saavutuste põhjal.
Väga heade tulemuste puhul võib jääda tähelepanuta see, kuidas (mille või kelle arvelt) on tulemused saavutatud. Siin aitab kaasa mõistmine, mis vahe on töönarkomaanial ja tööst haaratusel ning läbi erinevate tehnikate püüda mõista saavutuste tagamaid.
On arutletud, kas ingliskeelne termin „workaholism“ on „hea“, „halb“ või mõlemat korraga. Ülemäära töötamise kohta eesti keeles kasutatuselolev sõna „töönarkomaania” on negatiivse varjundiga. Töönarkomaaniat on võrreldud ka alkoholismiga, mis on tekitanud inimesele sõltuvuse, halvendab sotsiaalseid suhteid ning jätab elus kõik muu olulise kõrvale (Cherrington, 1980; Killinger, 1991; Robinson, 1989; Schaef & Fassel, 1988, tsit. Schaufeli, Taris & Bakker, 2006 järgi). Schaufeli & Bakker (2003) on uurimuses leidnud, et tööst haaratusel ja töönarkomaanial on sarnaseid jooni, kuid nad on erinevate ilmingutega: mõlemat tüüpi töötajad töötavad palju ning on lojaalsed oma organisatsioonile. Samas, kui töönarkomaania tagajärjeks on töötaja kahjustunud vaimne tervis ja puudulikud sotsiaalsed kontaktid väljaspool tööelu, siis vastupidiselt tööst haaratud inimeste füüsiline ja vaimne enesetunne on hea ning neil on olemas sotsiaalsed suhted väljaspool tööd (Schaufeli & Bakker 2003).
Tänapäeval on hakatud mõistma, et töötaja palkamisel võtame ta meeskonda tervikuna, sh tema töö- ja eraelu aspektidega. Tööandja otsib töötajat, kellel on parem edulugu ning eeldab vaikimisi, et töötaja on olnud efektiivne ja võimekas. Sageli tähendab edulugu aga ületunde, lisakohustuste võtmist ja suuremat vastutust ning ressursse kellegi või millegi arvelt. Tööandjal ja personalikonsultatsioone pakkuval ettevõttel on oluline mõista, kas edulugu tuleneb suuremast tööst haaratusest või pigem töönarkomaaniast, kuna pikas perspektiivis tagab positiivse koostöö ja jätkusuutlikkuse töötaja tervis, psüühika, väärtushinnangud ja suhete kvaliteet. Harmoonia töötaja töö- ja eraelu vahel on oluline ettevõtte arenguperspektiive silmas pidades ning organisatsioonikultuuri kujundamisel (lisaks seadustes sätestatud piiridele, mis reguleerivad ületundide ja kohustusliku puhkuse osakaalu). Näiteks töötajate hindamine, arenguvestlused ning meeskonna- ja motivatsiooniüritused aitavad kindlasti kaasa märkamisele, kes on pigem töönarkomaan ja kes tööst haaratud.
Kuidas saab kolmas osapool ehk personalikonsultatsiooniga tegelev ettevõte mõista, kas on tegu tööst haaratud väga heade tulemustega kandidaadiga või pigem ületöötanud väga heade tulemustega kandidaadiga? Tööle värbamisel tuleb osata hindamisprotsessis näha ka töötulemuste taha ning üheks heaks võimaluseks on seda välja selgitada oskuslike hindamismeetodite abil, nt fokuseeritud intervjuu, isiksusetestid, taustauuringud jm. Vähemoluline pole hindaja professionaalsus. Taustauuringu vajalikkusest, selle korrektsest läbiviimisest jm olulisest tuleb lähemalt juttu järgmises Pistrikus.
