Allegooriline kujund tööandjast kui tööjõuturu parimaid palu valivast poodlejast on vajunud unustusse.
Karlis Goldstein, konsultant, Arista HRS
(Postimees, erileht Väärtuslik Töötaja, 22.01.2008)
Tööturuameti andmetel on registreeritud töötuse osakaal püsinud mullu stabiilselt kõigi aegade madalaima 2% lähedal. Nii ei saa eeldada, et kõrgema taseme spetsialistid oleks lettidel ootamas. Pigem hoiab praegune tööandja neist kümne küünega kinni. Vajaliku töötaja leidmine võib nõnda ühe ettevõtte jaoks olla pime juhus.
Kõik vabad käed töös
Väga kiire majanduskasvu ajal on kõik kvalifitseeritud töökäed leidnud endale rakenduse. Majanduskasv on laiendanud töötajate võimalusi tööturul ja suurendanud nende ootuseid tööandjale.
Tippjuhid on samal ajal pööranud oma tähelepanu peamiselt majandusnäitajatele ning ettevõtete pehme pool, personaliküsimused sealhulgas, on jäänud tahaplaanile.
Tugevamad ettevõtted võivad jätkata oma jõulist arengut, seda saab hoida aga üksnes sobivate töötajate abil, mida peab jaguma igale ettevõtte tasandile. Heade töötajate valikul ei tohi sobivuse kompromissiks saada see, et ollakse kandidaadiga varem tuttavad või et tema CV sisaldab peamisi ametikoha baasnõudeid.
Igapäevased tööülesanded ei võimalda kõigi ettevõtete juhtidel personaliküsimustega süsteemselt tegeleda ega probleeme ennetada. Sedasi võib kujuneda olukord, kus pidev tulekahjude kustutamine halvab ettevõte tegevuse.
Hea lahendus on siin partnerlus ettevõtte ja personalifirma vahel. Sageli on see mugavam kui uue personalispetsialisti palkamine.
Inimest oli tarvis juba eile
Kõige sagedamini algab koostöösuhe ettevõtte ja terviklahendusi pakkuva personalifirma vahel uute töötajate värbamisest. Reageerida tuleb kiiresti, sest tüüpiliselt oli ettevõttel inimest juba eile vaja.
Samas tuleb ettevõttel kindlustada, et leitud inimene jääks püsima. Kõige olulisem on siin töötaja hakkamasaamine ametikohal, mis sõltub kolmest komponendist:
-Ametikoha jaoks oluline kvalifikatsioon ja kompetentsid, mida on piisava põhjalikkusega kontrollitud.
-Motivatsioon ja selle põhjused, mis on välja selgitatud kandidaatide hindamise käigus. Kas töötajad soovivad oma oskuseid rakendada?
-Isiklike väärtuste pakett, mis sobib ettevõtte sisemiste väärtustega ning määrab, kas töötaja on valmis arenema ettevõttega samas suunas.
Enamik omal käel töötajaid otsivaid ettevõtteid tegelevad küll mõne nimetatud muutujaga, kuid nad ei tee seda süsteemselt või piisava detailsusega.
Leida või värvata?
Personaliteoorias on hakatud vahet tegema töötajate leidmise ja värbamise vahel alles viimastel aastatel. Tegemist on põhimõttelise küsimusega. Esimesel juhul otsitakse tühjale toolile täidet ning teisel juhul ettevõttele lisaväärtust. Seepärast tuleb eristada lihtsalt personaliotsinguga tegelevaid ettevõteid terviklahendusi pakkuvatest firmadest, mille poole lähitulevikus kaalukauss kaldub.
Pealkirjas esitatud küsimusele, kas õnnestunud värbamine tohib olla õnnemäng, annab oma isikliku vastuse iga ettevõtte juht siis, kui hakkab täitma vaba ametikohta. Juhuse rolli ei ole võimalik täielikult välistada, kuid selle osakaalu saab teadlikult vähendada.
–
Lisamõte:
Ettevõtetes, kus puudub tugev personalitöötaja või -osakond, on tüüpiliselt puudu neljast asjast:
-Ülevaatest konkreetse valdkonna tööjõuturu olukorrast ja võimalustest.
-Kontaktidest konkreetsete inimestega, kes võivad pakkumisest huvituda.
-Kandidaadi hindamiseks vajalikest erialateadmistest ja kogemusest.
-Ajast, mis on pahatihti eelmiste puudujääkide kõrvaldamise peamine takistus. Ajapuudus ei lase värbamist põhjalikult läbi mõelda. Samuti on kogenud spetsialistid väga nõutud ja aeglase tegutsemise tõttu võib heast kandidaadist lihtsalt ilma jääda.
