Sihtotsing on aktiivne ja varjatud kandidaatide otsing läbi turukaardistuse, andmebaaside, isiklike ja tööalaste kontaktide ning soovituste. Sihtotsingu käigus edastatakse potentsiaalsetele kandidaatidele konkursikutsed ning motiveeritakse neid kaaluma töökohavahetust. Kõik tööpakkumisest huvitatud kandidaadid läbivad hindamisprotsessi. Sageli aetakse segamini sihtotsingut ja otsepakkumist. Sihtotsing tähendab kandideerimispakkumiste tegemist valdkonna spetsialistidele, teadmata veel nende professionaalset taset. Otsepakkumise puhul minnakse kandideerimispakkumist tegema juba konkreetsele isikule, kelle kohta on teada, et tegemist on oma ala tugeva professionaaliga ja kes omab organisatsiooni jaoks olulist potentsiaali.
Üldjuhul peetakse sihtotsingut otsingumeetodiks, mis toob soovitud tulemusi. Siiski ei pruugi see kõikides värbamissituatsioonides olla kõige efektiivsemaks lahenduseks. Otsingumeetodi valikul tuleb arvesse võtta tööjõu pakkumise ja nõudluse vahekorda vastavas tööturu segmendis, kui kiiresti vakants on vaja täita, millised on eelarvelised vahendid otsingu teostamiseks, kas on vaja hoida otsingutegevust saladuses ning kui suur on huvipakkuvate kandidaatide absoluutne hulk tööturul. Praeguses tööturusituatsioonis kasutatakse sihtotsingut näiteks insenertehniliste spetsialistide, IT valdkonna spetsialistide ja teiste vähemlevinud kompetentsidega töötajate leidmiseks. Klassikaliselt otsitakse sihtotsingu teel ka juhte ja tippspetsialiste.
Järgnevalt kirjeldan enamlevinud sihtotsinguga seotud riske ja võimalusi nende vähendamiseks.
Edukas sihtotsing eeldab värbajalt valdkonna tundmist, ülevaadet konkurentettevõtetest ja konkurentsisituatsioonist turul. Kasulik on konsulteerida vastava valdkonna spetsialistiga, kes oskab soovitada otsingukanaleid, kuidas valdkonna spetsialistidele läheneda, millistest argumentidest kontakteerumisel läheneda. Eestis on ettevõtteid, kes on sihtotsingu tegevuse hõlbustamiseks loonud läbi turukaardistuse vastava kompetentsiprofiiliga inimeste andmebaase ning kus värbajad jälgivad valdkonna talentide karjääriarenguid.
Sihtotsingut tehes tuleb meeles pidada, et konkursiinitsiatiiv tuleb tööpakkujalt ja mitte kandidaadilt. Seega ei saa automaatselt eeldada kandidaatidelt samasugust motiveeritust nagu avalikel konkurssidel. Selleks, et potentsiaalses kandidaadis tööpakkumise vastu huvi tekitada, tuleb täpselt defineerida temale kommunikeeritav sõnum: milles seisnevad tööülesanded, ootused ametikoha täitjale, karjäärialane kasu, arenguvõimalused, motivatsioonipakett. Tööpakkuja peab teadma, milline on tema organisatsiooni kuvand ja maine tööturul.
Sihtotsingutegevuse käigus on kriitiline leida rohkem kandidaate, kui on plaanis värvata, et kindlustada ühelt poolt valikuvõimalus ning teiselt poolt vältida olukorda, kus töölevõtu läbirääkimiste ebaõnnestumisel puuduvad alternatiivsed kandidaadid. Seetõttu peaks otsingufaas olema kontsentreeritud ja piisava intensiivsusega. Professionaalsetes personaliotsingufirmades tehakse sageli mitukümmend kontaktivõttu päevas.
Potentsiaalsete kandidaatidega kontakteerudes ei tohiks asjaosalistele jääda muljet, et neile tehakse tööpakkumine. Tööpakkumise tegemise korral on tööandjal kohustus inimene tööle võtta, kui ta on sellest huvitatud. Sihtotsingus tuleks kasutada näiteks sõnastust „kandideerimispakkumise tegemine“, „tööpakkumise tutvustamine“ või“ konkursile kutsumine“. Kandidaadid peavad aru saama, et kuigi nende kandidatuurist ollakse väga huvitatud, on nad ikkagi hindamissituatsioonis.
Oluline on aru saada, milles seisneb kandidaadi motivatsioon töökohta vahetada. Puhtalt materiaalsetel kaalutlustel töökoha vahetamise motiividesse tasub suhtuda ettevaatusega. Vahetu kogemus on näidanud, et töösuhe on stabiilsem, kui spetsialistil on uuelt töökohalt võimalik saada täiendavaid temale karjäärialaselt vajalikke vilumusi. Paremaid palgatingimusi otsivate kandidaatide puhul on suureks riskiks nn tagasiostu pakkumiste oht: kandidaadi tänane tööandja, tahtmata kaotada väärt spetsialisti, suurendab tema sissetulekuid ja/või parandab töötingimusi.
Aastatega on tööturul tekkinud inimesed, kellel on kombeks käia ja otsida aktiivselt paremaid palga- ja töötingimusi, kulutades sellega personalispetsialistide kallist aega ning frustreerides nende praeguseid tööandjaid. Personalivalijad peaksid jälgima töökohavahetuste sagedust ja kandidaadi sisulist valmisolekut tänase tööandja juurest ära tulla. Sisuline valmisolek tähendab olukorda, kus kandidaadil puuduvad võimalused oma tänase tööandja organisatsioonis karjäärialaseid eesmärke realiseerida.
Reeglina on keeruline motiveerida kandidaati töökohta vahetama madalama palgaga, kui talle täna makstakse. Näiteks kutsuda suure rahvusvahelise organisatsiooni tippjuhti kandideerima kohaliku väikeettevõtte tegevjuhiks ent kordades väiksema palgapakkumisega. Aeg-ajalt selliseid näiteid küll esineb, ent sel juhul kompenseeritakse sissetulekuid tulevikku suunatud motivatsiooniprogrammidega nagu näiteks osalus ärieesmärkide saavutamisel vms. Teistel juhtudel on tööpakkumine tähendanud inimesele teatud laadi subjektiivset väärtust, mille tõttu on ta nõus oma nõudmisi arvestatavalt korrigeerima.
Otsingut teostav spetsialist peab olema kursis turul pakutavate palgatasemete ja trendidega. Sihtotsingumeetodil vakantsi täitmine võib eeldada tööandjalt suuremat paindlikkust palgaläbirääkimiste pidamisel.
Kogu värbamisprotsess tuleks selliselt organiseerida, et see tagaks kandidaatide konfidentsiaalsuse. Näiteks on sihtotsingu puhul enamasti välistatud grupitöö kasutamine hindamises, kus võivad kohtuda omavahel tuttavad inimesed. Samuti tuleks individuaalsete vestluste ajakava planeerida piisava varuga, et kandidaadid omavahel ei kohtuks. Oluline on ka protsessi alguses kandidaadilt taustauuringu tegemiseks luba küsimine ning lahti seletamine, mida taustauuring antud juhul tähendab.
Sihtotsingut otsingumeetodiks valides peab arvestama ka konkurentide võimaliku meelepahaga. Enne sihtpakkumiste tegemist tuleks kaardistada võimalikud piirangud (offlimits) ehk siis koostööpartnerid, kliendid või muud isikud ja organisatsioonid, kellele sihtpakkumisi teha ei tohiks, et välistada nende halba suhtumist ja võimalikku kahju ärile.
Kui arvestada sihtotsingu planeerimisel ülalmainituga, on suurem tõenäosus, et sihtotsing kulgeb kõigile osapooltele meeldivalt ning otsing on tulemuslik.
