Urmo Ilves on Lotus Timber OÜ juht. Arutlesime Urmoga, milline on tema töölaud ja tegemised täna ning sekka rääkisime ka natuke inimeste värbamisest.
Kuidas tagad, et Sinu juhtimisel ettevõttes kõik toimiks ja tulemusi tooks?
Alustalaks pean töökultuuri – seda, kuidas meie ettevõte tervikuna toimib. Kuna veedame suure osa oma ärkveloleku ajast tööd tehes, peaks see olema meeldiv osa päevast. Oleme ettevõtte toimimise põhimõtted ja protsessid põhjalikult läbi mõelnud ja kokku leppinud. Kasutame selleks erinevaid tehnikaid ja tehnilisi lahendusi. Mängureeglite järgimine loob usalduse.
Kas reeglid ja kokkulepped tagavad hea meeskonnatöö või on vaja midagi enamat?
Vahetu kontakt on väga oluline. Koos tegemised loovad ühtekuuluvustunnet. Korraldame neli korda aastas suuremaid meeskonnaüritusi, kus katsume siduda töö, õppe ja vaba aja veetmise. Iganädalaselt on ettevõttel ühised tegemisi (infokoosolek, sportimine, erinevad tähistamised jms). Erinevad teavitused (eemalolekud, külalised majas jne) loovad ja täiendavad ettevõtte kultuuri.
Märkamine?!
Jah, see on väga oluline. Oluline on märgata nii head kui ka seda, mida muuta saab. Mittevastavuste registrisse oleme teinud ka kiitmisvaliku. Oleme firmasiseselt propageerinud kiitmist, eks siin on meil veel suur samm minna, sh minul .
Üks koht, kus tööandja ja töötaja kokkuleppeid sõlmivad, on tööleping ja ametijuhend, kas pole?
Peale töölepingu ja ametijuhendi, koostame juhtivatele postsioonidele lisaks mandaadi dokumendid, kus on kirjeldatud eesmärgid, fookustegevused ja valdkonnapõhised head tavad. Uue töötajale on tehtud lisaks põhjalik sisseelamiskava.
Oled öelnud, et soovid, et ettevõte toimiks kui vereringe. Kas saaksid seda mõtet täpsemalt selgitada?
Jah, töökultuur on kõige alus, kuid et masinavärk toimiks, on oluline iga töötaja ja tema roll selles süsteemis. Teadmine ja mõistmine iga inimese panusest lõpptulemusesse on väga oluline. Kokkulepetest ja tähtaegadest kinnipidamine on osa kultuurist. Panustamine peaks olema proportsionaalne – ootame töötaja professionaalselt maksimumilähedast pingutust. See loob ühise vereringe > tunde, et ajame samat asja.
Tundub väga põhjalik ja läbimõeldud. Kas kõik see toimib kergesti?
Midagi siin ilmas ei tule lihtsalt. Iga samm ja muutus vajab aega ning juurutamist (senise rutiini lõhkumine ei tule üldse kergelt). Juht peab olema innustaja ja eeskuju, siis järgivad töötajad tema suunda. Kõik peavad mõistma, et pingutame ühiselt ühise tulemuse nimel. Üldjoontes saan siiski öelda, et meie süsteem toimib ja olen sellega rahul.
Kuidas on lood ettevõtte arengu ja ressurssidega?
Oleme investeerinud viimastel aastatel seadmetesse ja pudelikael nihkus jupiks ajaks müügile. Seega üks prioriteet on müügivõimekuse kasvatamine. Puidu valdkond on spetsiifiline, seega võtab uue töötaja sisseelamine reeglina kauem aega. Seetõttu ootame (uutelt) töötajatelt pikajalist töösuhet.
Millal kaasate välise partneri värbamisprotsessi?
Oleme nüüdseks juba piisavalt suur ettevõte, mistõttu on meie personalijuhi fookus pigem sissepoole, töötajate toetamisele suunatud. Ta ei jõua samal ajal jälgida tööturgu ja otsida uusi kandidaate juhtpositsioonidele. Selline töö vajab spetsiaalseid teadmisi, oskusi ja täielikku pühendumist, mistõttu kaasamegi välise partneri. Arista on suutnud meile alati pakkuda head ning analüüsitud kandidaatide valikut, mida me oma jõududega poleks kindlasti teha suutnud.
Urmo Ilves
Foto: Tallinna Nõmme Huvikool
