Pühad oli hea aeg kokkuvõtete tegemiseks ja mõtisklemiseks. Teine nn koroona aasta möödus meil töiselt ja meeleolukalt. Ettevõtted said aru, et epideemia ei tähenda maailma lõppu ja elu läheb edasi. Esimesed andmed omikron-tüve kohta näitavad, et vaatamata nakkavusele ei pruugi uus viirustüvi olla nii patogeenne. Seega olgem positiivsed!
Mis siis olid olulisemad tähelepanekud juhiotsingutest eelmisel aastal?
Positiivse poole pealt üllatas mind ennast ikkagi inimeste ja organisatsioonide võime kohaneda muutunud oludega. Olulisteks märksõnadeks muutusid (eriti aasta teisel poolel) kulud. Sisendhindade inflatsioon ja globaalsed tarneraskused sundisid juhte mõtlema erinevate tegevusstsenaariumite peale. Tean näiteks paari ehitusfirmat, kes ütlesid, et hea on, kui aasta lõpetatakse null-kasumiga. Ärijuhid nuputasid (ja teevad seda siiani!), kas ja kuidas inflatsioonilistes tingimustes kulusid klientidele edasi kanda.
Ebameeldivaks üllatuseks on kõikidele olnud palgaturul toimuv. Kui aastaid on räägitud palgasurvest insenertehniliste professionaalide ja oskustöötajate segmendis, siis üha enam on surve laienenud ka juhtide turule. Sagedased on olnud nn lahkuva töötaja “tagasiostud” tööandja poolt. Odavam on juba olemas olev tubli inimene “tagasi osta”, kui võtta uue töötaja risk kõrgema kulunumbriga.
Panime tähele, et teatud valdkondades oli tööd otsivate juhikandidaatidel korraga käimas lausa 3-4 konkurssi. Kaua turud uut tasakaalupunkti veel otsivad, saame näha.
Uuel aastal peab arvestama sellega, et sobiva inimese leidmine võib võtta planeeritust enam aega. Värbamiseks peaks planeerima ajapuhvrit.
Tööturul on võitjateks meeskonnajuhid, kes oskavad leida ühisosa talendi karjääriambitsioonide, üleüldise eluvisiooni, motivatsiooniallikate ja ettevõtte poolt pakutava vahel ning oma väärtuspakkumist veenvalt kommunikeerida. Lisaks on kriitiline, et värbav juht võtaks HR´ilt vastutuse saada endale meeskonda sobiv inimene ja oleks ka üks-ühele vestlustel kandidaadiga tööandja brändisaadikuks.
Värbavad juhid peavad üha enam mõtlema ametikoha spetsiifilise väärtuspakkumise peale: mida talent meie juurest sellel ametikohal enda jaoks saab ja mida mitte. Geneerilised loosungid enam hästi ei tööta. Mulle meenus enda minevikust üks koostööprojekt ühe Eesti legendaarse tarkvaraarendusfirmaga eelmise buumi perioodil 2005-2006. Ettevõte oli tol ajal kurikuulus selle poolest, et imes käsnana endasse andekaid IT spetsialiste. Mul oli harukordne võimalus olla palkamisintervjuudel ja näha, kuidas see kõik välja nägi. Kohtumine kandidaadiga kestis maksimaalselt tund aega. Esimese neljakümne viie minutiga otsustas juht enda jaoks ära, kas kandidaat on tema jaoks huvipakkuv või mitte. Kui huvipakkuv, siis sulges ta peale enda küsimusi arvuti ning pidas maha filigraanse müügikõne, miks ettevõttega liituda ning mida siit kõike enda karjääriarenguks kaasa saab. Esialgu mõtlesin, et tegemist on ühe juhi soologa, aga ajapikku nägin ka teiste meeskondadega töötades, et tegemist on mustriga.
Arusaadavalt ei lahenda läbimõeldud tööandja brändi strateegia turu jaoks ära tööjõukriisi. Puudus headest inimestest on ju majanduskasvu üks tunnustest. Meie väiksele avatud turule jõuavad kõik tõusud ja mõõnad miskipärast võimendusega. Teiselt poolt sunnib see ettevõtjaid ja juhte hoolsamalt läbimõtlema ka oma äriplaane: kas ja millise hinna eest saame oma ärisid vajalikul määral mehitatud ja kas selle kõige juures aktsionäridele ka midagi alles jääb?
Eesolev aasta on juhtidele kindlasti väljakutsuv. Samas on alati suudetud lõpuks kohaneda, olla paindlikud ja langetada mõistlikke otsuseid.
Soovime kõikidele oma klientidele, koostööpartneritele ja sõpradele sellesse aastasse kordaminekuid, tervist ja helgeid hetki ka isiklikku ellu!
