Olukorras, kus otsepakkumised ja üleostmine töötajate värbamisel kogub tuure, on turule tulnud uus motivatsioonivahend – ületulemise tasu.
Präänikud, mida sihtotsingute tegemisel töötajatele pakutakse, sõltuvad eelkõige konkreetsest töötajast. Tippjuhile ei ole põhipalk motivaatoriks, talle on oluline väljakutse, uus valdkond, uued turud; spetsialisti puhul on oluline rahaline pool ja töö sisu, mis peaks olema olemasolevast tööst sügavam, rääkis personaliotsingufirma Fontes partner Eva Lelumees. “Spetsialistide motiveerimiseks on kasutatud ülemineku- või sisseelamistasu, kus tööleasumisel makstakse töötajale korraga kätte ühe või kahe kuupalga suurune summa,” rääkis Lelumees.
Konsultatsioonifirmade keti J. Friisberg & Partners ning IIC Partners partneri Igor Pässi sõnul meelitavad sama valdkonna ettevõtted töötajaid ainult rahaga. “Raha peab olema selline, et kui kotike pähe kukub, oleks raha kõlinat kuulda,” märkis Päss. “10-20protsendilise palgatõusuga täna enam kedagi ei osta. Pakkumisi tehakse 30-50 protsendiga.”
Lelumehe sõnul ei ole oluline mitte põhi-, vaid kogupalk, mida inimene teenib, ja eri firmadel on siin erinevad võimalused pakkuda töötajale näiteks võimalust saada osa optsioonist või kasumijaotusest.
Sampo Panga personalijuht Liina Oks tunnistas, et nemad on töötajaid üle ostnud, “sest mõnikord peab”. Tippspetsialistile pakkumist tehes on Oksa sõnul selge, et püütakse leida temale rahuldav palgatase. “Materiaalne heaolu annab rohkem võimalusi enesearenguks ja kindlustunde, et elu kvaliteet ei lange,” lausus Oks.
Pirita TOP SPA hotelli personalijuht Tiiu Vilms ei eitanud samuti, et nemad on töötajaid üle ostnud. “Kindlasti oleme,” kinnitas ta. Üleostmine on puudutanud eelkõige võtmeisikuid ja spetsialiste, kellele saab rohkem lubada nii rahas kui ka kaudsetes kategooriates. Häid teenindajaid on Vilms lihtsalt üle kutsunud, motiveerides neid hea õhkkonnaga.
Fazer Eesti (Fazer Amica) personalijuhi Kristi Mikiveri sõnul ei ole nemad veel töötajaid üle ostma pidanud, kuid see aeg tuleb iga päevaga järjest lähemale.
Juba on Fazer Amica hakanud teadlikumalt tegelema tööandja imagoga lisaks kaubamärgile. Analüüsitakse töötajate rahulolu-uuringu tulemusi ja leitakse sealt infot selle kohta, mida töötajad väärtustavad.
Mikiveri sõnul tuleb töötaja värbamisel kasutada erinevaid tehnikaid ja argumente, mis konkreetsele inimesele mõjuks.
“Klaverit mängides ühte ja sama klahvi tagudes muusikat ei mängi,” märkis Mikiver.
Coca-Cola HBC Baltimaade personalijuhi Kadi Tartu on viimase aasta jooksul tippspetsialiste ja -juhte otsides puutunud kokku kandidaatidega, kes on pannud ettevõtted endi kättesaamise pärast aina suuremaid palganumbreid pakkuma. Selliste inimeste puhul ei saa aga olla kindel, et ta homme või paari kuu pärast ei lähe järgmise tööandja juurde, kes pakub rohkem, sõnas Tartu.
“Meie pakume töötajaile terviklikku motivatsioonipaketti, mis sisaldab lisaks palgale muid motivaatoreid ja soodustusi,” ütles Tartu.
Coca-Cola HBC Eestis vaadatakse palgad igal aastal üle ja tehakse vajalikud korrektuurid eesmärgiga olla proaktiivne ja hoida palgatase konkurentsivõimeline.
Elisa Eesti personalijuhi Agne Aija sõnul on suunatud pakkumiste tegemine muutunud oluliselt populaarsemaks, samas on see äärmiselt aeganõudev ja kulukas protsess. Suunatud pakkumise puhul pakutakse inimesele ca 25% tema praegusest palgast suuremat töötasu, ütles Aija personaliotsingufirmadele viidates.
