Tööturg nagu ka kõik muud turud on kuumem kui ei kunagi varem. Igapäevaselt uute töösuhete loojana näeme fenomeni, kus finalistkandidaatidel on korraga kui mitte üks, siis kaks ja isegi kolm pakkumist samaaegselt.
Inimese seisukohast super olukord, mida nautida. Tööandja poolelt vaadates, raske taluda.
On selge, et leevendust või muutust nurga taga paistmas ei ole. Seetõttu sooviksin jagada paar lihtsalt, ent üliolulist näpunäidet nii värbavatele juhtide kui tööotsingutel inimestele.
1 – Värbavas juhis ei peegeldu vastused MIKS küsimustele. Miks ta ise siin töötab?
On määrava tähtsusega, kas juhi silmist, hoiakutest ja kehakeelest tuleb esile, kes on siin laua taga ettevõtte fänn Nr1. Miks peaks kandidaadis süttima motivatsioon tulla selle ettevõtte ridadesse panustama kui juht on selgelt hajevil, formaalne või kurvemgi veel – halvas tujus?
Mul on olnud õnne viimaste aastate jooksul teha koostööd värbavate juhtidega, kes on ära tabanud, et nemad ongi ettevõtte maskotid kõige paremas tähenduses.
Soovitan kandidaatidel vestlusel julgelt küsida, miks sina siin ettevõttes töötad. Juhul, kui vastuseks tuleb kõike muud kui entusiastlikult esitatud faktirida, siis on see märk, et miskit ei klapi. Küsi sama küsimust ka tulevastelt kolleegidelt ja pilt saab selgeks.
2 – Värbava juhi suhtumine
Olin teravalt kahvlis olukorras, ca neli aastat tagasi, kus poolakast regioonijuht värbas oma Eesti ettevõttele tegevjuhti. Finalistkandidaat oli igati motiveeritud pardale tulema, kuid seda kuni kohtumiseni vahetu juhiga. Juht arvas millegipärast, et tema rolliks on kandidaadile turmtule andmine ja sõelapõhjaks laskmine. See oli veebikohtumine, kus tundsin teiselpool ekraani, et mu nägu muutus esimesest minutist alates punasemaks kui peet 🙂 Leidsin, end olukorras, kus peas vasardas küsimus, kas ikka oleme 21-s sajandis. Kirjeldatud veebikohtumine saigi loogilise lahenduse – laua taha toodud Eesti üks ägedamaid oma valdkonna juhte ütles mulle: tead Roland, ma ei saa siit enam edasi tulla ja taandan oma kandidatuuri. Piinlik.
Kandidaadi jaoks on esmane kohtumine potentsiaalse uue juhiga tähtis ja murranguline moment. Seega, piisaks inimlikust viisakusest ja pidada lugu heast etiketist. Ei midagi keerulist. Kandidaadi sobivuse hindamiseks on olemas hulgaliselt meetodeid, kõik sellised, mis ei tükelda inimese enesehinnangut – vastupidi, aitavad kandidaadil end paremini tundma õppida.
3 – Töötajad lahkuvad paremale ja vasakule
Tõepoolest, tööpakkumisi on sel aastal hulgaliselt juurde tulnud ja trend jätkub. Ettevõtted kasvavad ja on loomulik, et värbamised on kasvu juures loomulik osa.
Oleks hea vahet teha, miks on ettevõttes sedavõrd palju vakantse. Kas see tuleb uute värbamiste või inimeste vahetumise arvelt. Soovitan julgelt avada diskussiooni ettevõtte verevahetuse teemadel. Juhul, kui saad vastuseks väited, mis pigem tähendavad inimeste väljavahetamist või asenduste leidmist, siis mõtle pikemalt, kas sooviksid liituda. Heaks indikaatoriks ettevõtte juhtimiskvaliteedi ja tervise tuvastamiseks on teadmine, kas sisene järelkasvu kasvatamine on reaalne praktika või kuuldakse sellest esimest korda.
4 – Mitmekesisus
Iga kord, kui ettevõtte juhtkonnaliikmetega rääkides kuulen lauset, tead, meil on õhkkond liiga maskuliinne, tekib veendumus, et asjad on korras. Teadvustatakse endale probleemi, mis vaja seljatada. Järgmine ja vastupidine kangastumine tekib, kui satun ruumi, kus kõik on justkui korras, kuid hiljem järgi mõeldes taban end mõttelt: seal olid kõik ühesugused.
5 – Roheteema
Kui 10 aastat tagasi kirjutati ettevõtete strateegiadokumentidesse termin “jätkusuutlik”, siis suure tõenäosusega peeti silmas turuosa kindlustamise fookust konkurentsisituatsioonis. Tänased tööturule sisenevad põlvkonnad huvituvad aga selgelt, kas tööandjad teevad midagi selleks, et oma tegevuse jalajälg ja selle vähendamine on teadvustatud protsess või endiselt pigem lipukiri.
